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新的一年又开始了, 想必各位培训部的负责人又为今年的培训计划忙昏了头吧, 当你在审核各部门提交上来的培训需求和培训计划时有没有新的发现呢? 还是遇到以下的情况? 比如: 同一种课程去年曾经训练过今年又计划在某某月份训练一次, 培训预算费用还是与去年基本保持一样, 有的课程已经前后训练过十几次了, 还准备请外部顾问公司培训, 真的有必要吗? 作为全国领先的专业课程培训提供商, 我们将企业可能遇到的培训问题一一列出并与有心人士探讨.

1. 培训课程的规划, 每年的年初, 各部门单位都会提出自己的培训需求计划, 而培训部负责人, 有时候只是扮演 “培训需求收集者” 和 “培训联络人”的角色, 从没有过问培训需求部门期望通过培训达到什么样的培训效果, 所以有20-30%的培训课程应该是培训需求单位主管一时头脑发热所提出来的, 比如公司生产线的员工和工程师连最基本的QC七大手法的工具概念都没有, 该需求单位却在今年的培训计划里要求展开DOE高级响应曲面课程的培训, 又如连最基本的统计意识都没有, 需求单位却要求将自己的工程师送出去参加6sigma黑带和绿带培训等等, 面对如此的培训计划, 如果培训部门负责人又没有意见的话, 估计大部分时候都白花公司的钱, 因为掌握了这些方法的工程师们回到公司后就有 “英雄用武之地”的感觉, 顿时觉得自己周围的同事比自己的知识水平相比相差了一大截, 这样的培训有达到培训的效果吗? 所以笔者建议培训部负责人, 在收到需求单位提交的培训计划后先一一与其经理或负责人确认, 希望通过培训解决什么问题? 是不是去年曾经进行过的培训项目? 如果情况属实, 今年又重新培训一次, 只能说明去年的培训没有达到预定的效果,如果培训的目的性不强,所做出来的培训计划就有很大的盲目性. 笔者想起去年一家美资企业邀请我们为他们提供实验设计DOE培训, 他们有强烈的培训需求, 是因为他们工程师手中有一个改善项目, 进行到一半发现效果不佳, 这个时候我们前去培训的效果达到了极佳的培训效果, 培训结束后, 他们用所学的方法解决了困扰多年的工艺老问题, 每年改善效果可以达到几百万. 如果培训的目的只是提高知识水平,改善员工观念的话, 这种课程倒没有必要请外部顾问帮忙, 因为你的管理干部应该非常了解你员工的知识水平的状况, 而且由管理干部做内训师的角色是非常合适的.

2. 培训顾问公司的选择, 现在外面顾问培训公司多如牛毛, 作为培训部负责人, 掌握一定的技巧去发现并筛选合适的培训顾问公司是非常重要的, 否则你会被蒙骗了眼睛, 在这边我们分享几个简单的标准仅供参考, 虽然培训顾问公司很多, 但真正专业的培训公司是非常少的, 特别是专业化的管理课程, 但大众化的培训课程如执行力训练, 六顶思考帽等, 这种培训公司应该非常多. 第一条标准, 首先需要观察的就是该培训公司的业务范围, 比如一个培训顾问公司又做营销管理, 又做质量管理, 又做生产管理, 又做研发创新, 除非该公司规模非常庞大, 否则对这些领域的研究和应用是非常皮毛的, 甚至有的培训公司光靠书店里买的几本书就开始销售自己的培训课程, 与其选择这种所谓的知名公司, 不如与一个专业深入的小顾问公司合作. 因为研究和应用深入程度是的不一样. 其次是成功客户的参考, 有的公司告诉你自己做了几百家知名客户甚至包括世界500强企业等等, 甚至网站上也有客户的LOGO, 有的时候也确实属实, 这时候作为培训部负责人, 你只要确认一下你要受训的课程他们做了多少家, 这时候诚信的顾问公司是不会撒谎的, 比如你要为你的品质和研发工程师提供FMEA潜在失效模式与效应分析的课程. 你不经意间找到了一家ISO/TS认证咨询公司, 对方告诉你自己做过的企业多大几百家而且部分是知名企业, 这时候你只要问一下接受过该公司FMEA培训的又有几家, 对方可能回答二十家, 在这二十几家里面, 又有多少家是接受过培训的, 又有多少家只是帮它写了一份FMEA程序书而已, 第三是课程训练的长度和时机,在你接收到顾问公司提供的培训建议书之后, 特别是专业化的课程, 那些3小时, 半天内就结束的, 其培训质量也是可以想象得到的, 虽然你对专业知识不了解, 但通过比较之间的差异, 你还是可以看出培训内容的差别的. 这个时候价格应该不是选择顾问公司的唯一因素.

3. 培训顾问老师的选择, 看到讲师的花花绿绿的简历, 培训部负责人有时候还真难以区分出一个讲师的课程质量是好还是坏, 有的培训部负责人根据讲师头发花白的程度来判断讲师是否有经验, 其实这误导了很多企业的培训部负责人, 如果我们要受训的课程是领导力, 管理战略等课程, 我们除了看他头发花白的程度, 还要看他究竟有没有在其它企业做过类似职位的经历和经验, 否则头发再白也是没有用的, 不可否认, 头发花白的讲师讲课经验或许丰富一些, 但如果一个头发花白的讲师如果没有在企业做过总经理职位的经历, 这时候请他讲管理战略的课程, 其培训效果也是非常有限的, 其次,针对专业化的训练课程, 是请教授派的讲师还是请实践派的讲师, 其培训效果有着天壤之别, 现在有很多企业都有企业管理研究院, 企业大学等, 如果课程是为企业大学老师, 工程研究者提供, 这时候聘请教授派的讲师会有明显的优势, 因为教授通常理论比较丰富, 比如能把某个很长的数学公式记得很清楚, 理论讲解也非常透彻, 特别对理论研究有特别爱好者, 更是对自己的理论水平有着较大的提升; 如果相关的课程针对的是企业生产现场的管理干部和工程师, 实践派的讲师自然是首选, 头发花白的程度不是培训老师选择的唯一标准, 重要的是讲师有没有该门课程的具体实践经验, 因为训练结束的时候, 也是我们管理干部和工程师去解决实际问题的时候, 很多理论书面上确实行得通, 但解决实际问题的时候你会发现是非常不切合实际的. 没有解决工厂的实际问题, 培训就没有达到预定的培训效果. 老师的风格通常也可以从培训讲师的培训讲义里略知一二, 培训开始前, 你可以要求讲师发几页培训讲义阅读一下, 有的人喜欢整个PPT幻灯片里写的满是文字, 有的喜欢简短文字加图形的, 前者通常讲课时照念的居多, 后者通常讲解一页PPT需要比较长时间的, 一个讲师的功力你至少可以略知一二, 有很多三流讲师或者在讲这门课程之前, 连讲义都没有的, 需要编写的, 选择这类讲师尤其要注意, 大多数是拿你企业当白老鼠的.

4. 培训展开与安排,很多企业追求培训成本最小化,所以针对一门培训课程, 培训部负责人巴不得把所有的员工派去听课, 针对大众化的培训课程, 或许还可以接受, 但针对专业化的训练课程,人数派的越多, 培训效果越会不佳, 因为一个讲师通常精力有限, 能照顾的学员最多只有二十位左右,而且那些听了之后对自己工作没有任何帮助的员工, 倒不如让他们做点别的事情会比较实际, 笔者去过一个公司讲QFD质量工程展开课程, 该公司派了300多位员工来参加, 心想肯定是现场没什么事做吧, 否则的话, 其人力成本应该非常高的, 举例来说, QFD的训练课程是30000人民币, 300个人相当于每人才一百块, 结果有一半以上都在培训现场打瞌睡或是在浪费时间, 但在很多培训负责人看来, 这样的培训是非常划算的, 其实他没有计算这种情况, 那就是如果只派30人参加, 然后让270人去车间生产一天的产品, 30个人分30000块,看起来培训成本蛮高的, 但我们忽略了这30个人用QFD进行产品研发, 然后计算一下这270个人一天的生产率, 这些都是局部观的管理思维所导致的结果, 专业的培训部负责人通常会分析哪些员工需要上这门课程, 为最需要的员工提供训练课程而不是为所有人都提供, 这样的培训通常是非常盲目的, 针对专业化的训练课程, 10-15人是最理想的人选; 培训的时间安排也是一个值得我们考虑的问题,大多数公司喜欢把培训安排在周末进行,其实作为公司的职员,到了周末其实已经

4. 培训效果的评估,. 很多公司对培训效果的评估通常从理论考卷和学员的反映的所谓课程满意度来查看, 其实这两项评估指标很多时候都有失客观性, 在厦门, 部分企业还依靠这种书面作业来作为培训顾问公司后续收费百分比的唯一标准, 比如80%以上的满意度, 收齐所有款项, 70%的满意度, 收90%的培训款项, 60%的满意度, 收80%的培训款项, 50%的满意度, 收60的培训款等等, 看到这样的合同条款, 很少有培训公司接受这样的培训条款, 同时也会让人想起很多企业的培训问题, 到最后变成是培训师为了取悦80%的学员就想尽了一切办法让这些学员开心, 好像变成了培训效果的好坏培训咨询公司要承担100%的责任,

到最后严重忽略了培训的本质, 那就是改善员工技能并解决企业经营时遇到的问题, 笔者认为真正培训效果的评估应该体现在后期知识的应用和实践上,企业在培训前, 需求单位的负责人就应该给予参与培训的员工具体的改善项目, 待过完一段时间后讲师再来评估具体的应用效果, 也就是我们常提到的项目与培训相结合的培训方式, 应该是未来培训方式的主流, 同时也是培训部门的务实做法, 那种培训几天就结束让学员自己运用所学知识到最后变成形式的培训模式已经越来越难以适应企业发展的潮流了. (供参考)